Новинки трудового кодекса. Что необходимо знать при устройстве на работу

В наше непростое время количество ищущих работу граждан всё увеличивается, но, к сожалению, не улучшается их юридическая грамотность. Поэтому работодателям и их кадровым службам легко удаётся ввести нас в заблуждение с известной для себя выгодой…

Например, достаточно распространенной является практика, когда работодатель стремится заключать со своими работниками не трудовые договоры, а гражданско-правовые. Это зачастую объясняется его нежеланием принимать постоянного сотрудника, попыткой избежать предоставления ему льгот, предусмотренных трудовым законодательством. А мы не всегда понимаем, заключая договор, последствия подмены трудовых отношений гражданско-правовыми…

– В чем же различия трудового договора и договора гражданско-правового? – спрашиваю начальника отделения Министерства труда и социальной защиты населения по Стерлитамаку Л.Ю.Запромётову.

– Казалось бы, разница – всего в одной букве: работник обязуется что-то «делать», а исполнитель, например, по договору подряда, – что-то «сделать». То есть, если вам поручено покрасить конкретный забор – это подрядные отношения; если красить заборы каждый день (или через день – не важно, главное – регулярно) – отношения трудовые. В первом случае ключевой момент – это конкретный результат, во втором – процесс его достижения, поясняет Лариса Юрьевна. – Соответственно, и содержание отношений, и права, обязанности сторон серьёзно отличаются.

По договору подряда (договору ГПХ) исполнитель обязуется к такому-то сроку за такие-то деньги выполнить такую-то работу. Как именно он её выполняет, в какое время суток, своими силами или привлекает кого-то ещё – это (если иное не оговорено в самом договоре) заказчика не касается. Как только работа выполнена, заказчик её принимает, оплачивает, и на этом отношения прекращаются, больше никто никому ничего не должен.

Трудовые отношения складываются иначе. Работник должен соблюдать должностную инструкцию, правила внутреннего трудового распорядка: приходить и уходить с работы вовремя, выполнять отдельные поручения руководства, отчитываться перед ним и так далее. С другой стороны, работник имеет и широкий круг прав: получать зарплату не реже, чем раз в полмесяца, уходить в оплачиваемые отпуска (в том числе отпуска по временной нетрудоспособности, по уходу за ребенком); его должны обеспечить рабочим местом, надлежащими условиями труда, орудиями труда и спецодеждой; он получает право на внесение соответствующей записи в трудовую книжку, а при увольнении получить выходное пособие…

– Для работодателей, конечно, выгоднее первый вариант.
– Разумеется, предпринимателям первый вариант отношений намного выгоднее: можно не оплачивать отпус-ка и больничные, не платить пособия, не возиться с трудовыми книжками. Гражданско-правовой договор можно расторгнуть в любой момент, а не подыскивать какие-то основания или выплачивать компенсации за увольнение, как того требует трудовое законодательство. Но в этом случае сложно «привязать» работника к предприятию, чтобы он подчинялся администрации и, как минимум, приходил-уходил с работы вовремя. Поэтому очень часто работодатели поступают так: просто меняют «шапку» договора, называя его тем же договором подряда, прописывая все положения, характерные именно для трудового договора. И работники, то есть «исполнители», не понимая разницы, трудятся на этих условиях без соблюдения каких-либо прав, предусмотренных трудовым законодательством.

– Что же изменилось после недавних дополнений в Трудовой кодекс?
– Поправка, внесённая в статью 15 Трудового кодекса Российской Федерации в 2014 году, прямо запретила заключение гражданско-правовых договоров, которые фактически регулируют трудовые отношения.

Кроме того, с 1 января 2015 года вступили в силу изменения в Кодекс об административных правонарушениях Российской Федерации (КоАП РФ) относительно ответственности за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Теперь, в соответствии с ч. 3 ст. 5.27 КоАП РФ, уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора, либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечёт наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц – от пятидесяти до ста тысяч рублей. А в случае, если указанное лицо ранее уже подвергалось наказанию за аналогичное административное правонарушение, размер штрафа составит для юридических лиц от ста до двухсот тысяч рублей; должностным лицам будет грозить дисквалификация на срок от одного года до трёх лет. За повторное нарушение гострудинспекция может и приостановить деятельность предприятия на срок до 90 дней. Поэтому владельцам бизнеса стоит серьёзно подумать, заниматься ли такими вещами, как подмена договоров!

И с самим признанием гражданско-трудовых договоров трудовыми стало проще. Если раньше это мог сделать только суд, то с введением статьи 19.1 ТК РФ таким правом наделён… и работодатель (он же заказчик). Сделать это он может по заявлению работника (он же исполнитель) и по представлению гострудинспекции. Таким образом, работодатель может избежать крупных неприятностей. И если работник обратился к нему с таким заявлением, требование лучше удовлетворить.

Признать договоры трудовыми может и суд. Но теперь не только в результате рассмотрения заявления самого работника, а и на основании материалов, представленных гострудинспекцией (причём, даже без согласия на то самого работника-исполнителя).
Интересным является и нововведение, которое позволяет исполнителю, обратившемуся в суд в сроки, предусмотренные ст. 392 ТК РФ, требовать через суд признания отношений трудовыми уже после окончания действия договора. Это ещё опаснее для работодателей, пытающихся подменить одни отношения другими.

Представьте себе ситуацию: исполнитель трудился по договору «подряда» в течение нескольких месяцев (а то и лет), с ним распрощались, а он обращается в суд. Суд признаёт отношения между заказчиком и исполнителем трудовыми. Следовательно, работодатель (теперь уже работодатель) обязан выплатить все компенсации за отпуска, в том числе по временной нетрудоспособности: сделать записи в трудовую книжку и тому подобное. Более того, суд может обязать восстановить «исполнителя» на работе, поскольку увольнение-то по правилам, установленным трудовым законодательством, никак не оформлено! Да ещё и оплатить всё время судебного процесса как период вынужденного прогула. И расставаться с этим работником надо будет заново, причём в порядке, предусмотренном ТК РФ. Не говорю уже про проблемы с налоговой отчётностью, отчётностью в Пенсионный фонд, в Фонд социального страхования, которую работодателю придется корректировать. Положение «заказчиков» (фактически работодателей) становится очень тяжелым: усугубляется оно частью 3 той же статьи 19.1 ТК РФ, согласно которой все неустранимые сомнения при рассмотрении подобных споров должны толковаться исключительно в пользу наличия трудовых отношений.

– Лариса Юрьевна, уточните, в какие сроки работник может обратиться в суд.
– По Трудовому кодексу РФ сроки для обращения за разрешением индивидуального трудового спора составляют три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – один месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. В случае, когда человек обращается с иском о признании трудовых отношений, этот срок должен составлять три месяца.

-Выходит, интересы работников отныне защищены куда надёжнее, чем раньше. И отстаивать свои права нам стало намного проще.
– Вот именно.

Автор: (16 Июл 2015). Рубрика: Главное, Лента новостей, Общество. Вы можете отслеживать комментарии через RSS 2.0. Вы можете пропустить до конца и оставить комментарий. Обратные ссылки отключены.




1 комментарий   “Новинки трудового кодекса. Что необходимо знать при устройстве на работу”

  1. Михаил

    Очень полезная информация! Спасибо!

Ответить

*

Фотогалерея


Войти